Met de keuze van personeel kiezen de meeste bedrijven vaker voor talentvolle jonge mensen dan voor mensen met jarenlange ervaring. Op de arbeidsmarkt ben je al een moeilijk bemiddelbare oudere op relatief jonge leeftijd. Naast de loonkosten is het gevoel ook dat jonge mensen zich beter kunnen aanpassen op nieuwe technieken, software programma’s en (online) communicatie. Beter aansluitende competenties voor minder salaris en meer groeipotentie; de keuze lijkt simpel.
Door de economische crisis is het aandeel van 40-plussers als werkzoekenden op de arbeidsmarkt aanzienlijk toegenomen. Enerzijds door het soepeler beleid ten aanzien van reorganisaties en gedwongen ontslagen, anderzijds door een groter aantal ZZP-ers dat na een periode van het ontbreken van opdrachten weer een vaste baan zoekt. Met name in de bouwgerelateerde sectoren zijn veel mensen uit deze leeftijdsgroep op aanraden van de werkgever de jaren voor de financiële crisis als zelfstandige zonder personeel begonnen. Nu, bij een voortdurende crisis is door uitblijven van werk in de bouw de bodem van de financiële reserves voor deze mensen al pijnlijk in zicht zonder doorbetaling van loon.
Maar oudere werknemers zijn ondanks dreigende tekorten moeilijk plaatsbaar op de arbeidsmarkt. Waren het eerst de groep van 55-plussers die werden beschouwd als een slecht bemiddelbare categorie, nu behoor je al als veertiger bij deze doelgroep.
De hoogte van het verwachte salaris speelt hierbij een grote rol. Het verschil in de looneis tussen een iemand met een afgeronde opleiding en drie jaar ervaring en een persoon met 10+ jaar werkervaring kan wel meer dan 50% zijn.
Oudere werknemers prijzen zich als het ware de markt uit terwijl ze vaak minder inpasbaar lijken. Bij het afslanken van bedrijven in de afgelopen jaren is er langs de organisatiepiramide heen geschaafd. Als er al nieuw personeel wordt aangeworven zijn werkgevers, wellicht terecht, heel erg kritisch naar relevante ervaring. Een zogenaamde “hit the ground running” verwachting. Met andere woorden; de ervaring en productkennis moeten zo goed aansluiten dat de inwerk periode zo kort mogelijk kan zijne en nieuwe werknemer direct productief is. Bedrijven konden zich dit de laatste jaren ook permitteren. Er was immers voldoende aanbod.
Die kritische houding van werkgevers ten aanzien van (softe) competenties heeft zich ook doorgezet naar beroepen waar ogenschijnlijk minder belangrijk lijkt. Door die eis van directe productiviteit komt extra scholing als alternatief eigenlijk ook niet in aanmerking. Daardoor zijn zelfs technische vacatures moeilijk invulbaar met kandidaten die niet het complete plaatje meebrengen zoals de elektrotechnicus die óók direct de juiste programmeerplatforms kent. Oudere werknemers missen vaak juist die kennis die jongeren al wel in de opleiding hebben meegekregen. De eerste groep heeft wellicht bijscholing gehad maar vaak in net een andere techniek of platform waardoor er toch geen goede aansluiting is.
De eerste tekenen van Economisch herstel mogen zich dan wel manifesteren maar toch zijn bedrijven terughoudend met het aannemen van nieuw personeel. Toch betekent dat niet dat er automatisch wordt uitgeweken naar meer flexibel personeel. Er wordt bij de meeste ondernemingen nog sterk op kosten gemanaged en terughoudend omgegaan met het aannemen van nieuw personeel in verband met nieuwe orders. Eerder wordt uitgegaan van de rek in de bestaande capaciteit. Ondernemingen leunen dan sterk op de bestaande kennis en maankracht in huis.
In de bouwsector en installatietechniek bevindt zich het nieuwe werk nog letterlijk in de ontwerpfase. Dat geeft een hoge druk op de bestaande capaciteit. Het aanbod van geschoolde krachten is niet voldoende om aan de hoge vraag te voldoen. Maar de sector is terughoudend met het aannemen van een oudere doelgroep kandidaten. En dit terwijl “de techniek” een bedrijfstak is die met een relatief oudere populatie werknemers.
Bedrijven zullen hoe dan ook met een tekort aan technische mensen te maken krijgen. Er zijn immers gewoon te weinig jongen technische mensen voorhanden op de arbeidsmarkt. Wellicht wordt uit landen als Roemenië het toekomstige tekort aangevuld. De jonge generatie in deze landen worden net als hier met de laatste technieken opgeleid en willen dolgraag voor kortere of langere periode in ons land werken.
In de tussentijd zullen de “jongere ouderen” op de arbeidsmarkt zich achter de oren moeten krabben hoe zij toch uit deze impasse kunnen komen. Bedrijven zullen economisch gezien eerder kiezen voor verplaatsing van werkzaamheden naar - of import van goedkopere mensen uit het buitenland dan te kiezen voor de optie van duurdere werknemers met ogenschijnlijk minder competenties.
Dus het is sterk aan de oudere werkzoekende zelf gelegen om te investeren in aangepaste opleidingen, waar mogelijk ondersteund door de overheid c.q. UWV werkbedrijf. Een andere belangrijke component is de bijstelling van de salariseis naar beneden. Werkzoekenden zullen hun looneisen niet langer moeten meten aan salarisverleden of werkervaring maar aan de werkelijk competenties. Dat zal soms gepaard gaan met een aanpassing van iemands levensstandaard. Maar die stap hebben velen uit deze doelgroep reeds moeten nemen.
Frans Hoekman, Knooppunt, Uitzenden en Werving & Selectie gericht op de ondernemer. 10/05/2011
